De laatste jaren is HR Analytics enorm populair geworden en staat veelal hoog op de ambitie-agenda’s van HR. Algemeen wordt aangenomen dat het een technologisch ontwikkeling is die veel kansen en mogelijkheden biedt voor HR. Het incorporeren ervan in de HR-bedrijfsvoering wordt zelfs noodzakelijk geacht om als HR succesvol te blijven. Je struikelt dan ook de laatste jaren over de seminars en workshops over het onderwerp; vrijwel het gehele HR-korps is inmiddels al één of meerdere keren afgereisd naar gouden bergen belovende bijeenkomsten.

HR Analytics kan niet los worden gezien van de ontwikkelingen op het gebied van ‘Big Data’ en op het gebied van ‘Artificial Intelligence’; er is al om HR heen een zeer ingrijpende technologisch gedreven productiviteitsrevolutie gaande waarvan HR Analytics het ‘kleine broertje’ is.  Deze ingrijpende nieuwe technologieën leiden echter ook tot risico’s ten aanzien van privacy van mensen. De huidige digitale maatregelen tegen het Coronavirus zijn hier een sprekend voorbeeld van.
Van de genoemde technologische ontwikkelingen heeft echter vooralsnog alleen HR Analytics tot praktische toepassingen in het HR-werkveld geleid. Maar, succesverhalen zijn tot op heden vrijwel niet te vinden. Waar komt dat toch door? Het lijkt er sterk op dat het gebrek aan succes vooral wordt veroorzaakt door een gebrek aan kennis en vaardigheden bij HR zelf; men is gewoonweg niet in staat om het toe te passen.

Waarom is HR Analytics nodig?
De HR functie heeft zich ontwikkeld van ‘Personeelszorger’ (de afdeling Personeelszaken) tot ‘HR Businesspartner’. Waar eerst het wel en wee van het personeel voorop stond, staat nu de zorg voor werkgevers-doelstellingen voorop. Deze verschuiving is te verklaren vanuit de huidige dominantie van het ‘Angelsaksische bedrijfsmodel’. Waar in vroegere tijden in West-Europa de zogenaamde ‘Rijnlandse overlegcultuur’ nog het richtsnoer was, wordt al sinds geruime tijd het Angelsaksisch bedrijfsmodel als leidraad genomen. Dit aangewakkerd door de uitlopers van het Verlichtingsdenken; de Verlichting heeft ons niet alleen vrijheid en gelijkheid gegeven, maar heeft ook geleid tot het streven naar individuele macht en winst, resulterend tot een huidige samenleving waarin efficiency en winstmaximalisatie voorop staan. Waar in het Rijnlandse model waardering was voor vakmanschap, voor overleg en men een bredere blik dan alleen geld hanteerde, staan in het Angelsaksische model fixatie op de aandeelhouder, korte termijn denken, schaalvergroting en focus op kostenbesparingen voorop. De HR functie is zich gaan (moeten) schikken naar dat model en heeft, zeker vanaf het begin van deze eeuw, een ontwikkeling doorgemaakt waarbij steeds nadrukkelijker aansluiting wordt gezocht bij de business en haar (financieel gedreven) doelstellingen. Dit met als doel om de legitimatie van de HR-functie te kunnen (blijven) waarmaken. De opkomst van de ‘HR Businesspartner’ is hét symbool hiervan. Om aansluiting met de business te kunnen realiseren werd het noodzakelijk om de bijdrage van HR aan het succes van de business meetbaar en transparant te maken. Zie hier dan de voedingsbodem voor HR Analytics. Door deze transitie is HR echter wel steeds verder af gaan wijken van haar oorspronkelijke rol als ‘verzorgende’ van het personeel. Het heeft er ook toe geleid dat HR, ogenschijnlijk, structureel in twijfel is over haar legitimatie in organisaties en zich vooral heeft beziggehouden met HR (zichzelf). Zie het grote aantal naamsveranderingen die men ondergaan heeft: PZ, P&O, HR, HRM, HC etc. Deze constante identiteitscrisis moet het wel zeer lastig maken om adequaat te kunnen anticiperen op externe ontwikkelingen. De nu als een soort van tsunami op HR afkomende nieuwe technologische ontwikkelingen, vereisen echter wel op relatief korte termijn een adequaat antwoord (en vooral handelen) van HR.

De technologische productiviteitsrevolutie
Ten gevolge van de recente technologische ontwikkelingen zijn de mogelijkheden ten aanzien van het genereren van data explosief gestegen en zullen de komende jaren alleen nog maar verder toe gaan nemen. Deze ontwikkelingen richten zich vooral op het verzamelen, analyseren en gebruiken van gegevens over mensen en hun gedrag in organisaties. Dit is niet toevallig, het weerspiegelt namelijk een digitale revolutie die zich voordoet binnen de hele maatschappij.

Big Data, onbeperkte mogelijkheden?
Zo is het gebruik van ‘Big Data’ al gemeengoed geworden (vooral buiten HR). Veel marketingafdelingen analyseren enorme hoeveelheden informatie die onder andere zijn verzameld op sociale netwerken om nieuwe trends te detecteren en een beter inzicht te krijgen in consumentengedrag. Binnen HR staat het gebruik van Big Data nog in de kinderschoenen. Maar je zou je met een beetje fantasie al kunnen voorstellen dat bewegingen van medewerkers met behulp van GPS-sensoren worden gemeten, onder andere met behulp van gezichtsherkenning. Zo wordt in China al grote sprongen voorwaarts gemaakt met een zogenaamd ‘sociaal kredietsysteem’. Het systeem scant en registreert onder andere met behulp van gezichts- en gedragsherkenning alle publieke handelingen en bewegingen van burgers. Vertoont men wenselijk gedrag, dan krijgt men een hogere sociale kredietscore. Als dat gedrag echter ingaat tegen door de staat gestelde normen, krijgt men een lagere sociale kredietscore. Mensen met schulden mogen voor straf niet meer vliegen en niet meer naar het buitenland.

Dit klinkt voor ons als verlichte Europeanen wellicht iets wat hier niet zal gaan plaatsvinden, maar dit soort systemen zijn al in een afgeslankte vorm ook al in Europa in gebruik. En blijven groeien in gebruik in mogelijkheden: China exporteert het systeem inmiddels al naar een groot aantal landen (en Europese bedrijven).

 

Een al wel binnen HR toegepaste vorm van Big Data, zien we al op het vlak van Recruitment. Door bijvoorbeeld de uitkomsten van een assessment te combineren met informatie vanuit de social media en/of met behulp van psychometrie. Psychometrie is een wetenschappelijke discipline, die zich bezighoudt met het meten van psychologische fenomenen zoals persoonlijkheid, vaardigheden en attitudes. Ook nestelt zich inmiddels het gebruik van DNA-analyse in de psychometrie.

 

Artificial Intelligence, het nieuwe automatiseren?
Bij Artificial Intelligence (AI) leren machines acties en beslissingen van mensen te kopiëren. Ze redeneren logisch, begrijpen taal en leren van fouten. Een bekend voorbeeld hiervan zijn de zelfrijdende auto’s die meer leren door elke gereden kilometer. Het kan nog veel verder gaan: In de serie ‘Black Mirror’ blijft een vrouw chatten met haar al overleden echtgenoot. Dat is misschien morbide en op het eerste gezicht fictie, maar het ligt geheel binnen de mogelijkheden van AI. Bij leven kan een profiel van de man gemaakt worden, vervolgens kan door middel van AI worden voorspeld hoe de man gereageerd zou hebben op vragen van zijn vrouw.

Veel websites geven hun bezoekers tegenwoordig de mogelijkheid om iemand van hun klantenservice te chatten, maar dat is niet in alle gevallen een live persoon aan de andere kant van de lijn. Vaak praat je met een chatbot, een geautomatiseerde gesprekspartner die wordt aangestuurd door AI. Die geeft automatische antwoorden, maar is ook in staat om gegevens van de website te presenteren als antwoord op een vraag. Waarom kan de adviserende rol van HR niet via robots en chat-functies kunnen worden vormgegeven? Met AI kunnen deze vraag-en-antwoord functies op zo een hoog niveau komen dat een face-to-face contact niet meer nodig hoeft te zijn. En dit 24 uur per dag en zonder een fysiek aanwezige HR adviseur …

HR Analytics, de heilige graal voor HR?
Oké, mogelijk zijn Big Data en AI dan nog voor veel HR afdelingen te ver van hun bed. Maar HR Analytics staat echter al op de HR-deur te kloppen. HR Analytics kent fases van volwassenheid. Zo zal in de eerste fase het vooral gaan over operationele verantwoordingsinformatie; kortom, informatie zoals het nu is en hoe het was. Zodra je vervolgens ken- en stuurgetallen gaat benoemen, dan krijgt de informatie al meer richting en kan al een verbinding worden gemaakt met een doelstelling. In een meer volwassen fase krijgt de informatie een meer strategisch karakter. Daarbij wordt ook informatie uit de verschillende bedrijfsfuncties (bronnen) aan elkaar verbonden en worden causale verbanden (oorzaak en gevolg) gelegd. Bijvoorbeeld om aan te kunnen tonen dat bij divisies of werkmaatschappijen waarbij consequent de gesprekscyclus wordt doorlopen, er meer klanttevredenheid bestaat. In de meest volwassen fase wordt met voorspellende analyses en prognostische modellen een beeld van de toekomst gemaakt. De data-bronnen waaruit geput kan worden lijken echter ten gevolge van de zich voortschrijdende technologie vrijwel grenzeloos te gaan worden.

Ethische en morele bezwaren?
Ook al zijn er veel euforische berichten in de media ten aanzien van deze technologische ontwikkelingen, toch komen steeds vaker negatieve verhalen en bedreigingen naar voren. Zelfs Stephen Hawking en Elon Musk hebben gewaarschuwd voor de dreigementen van AI. Zo heeft Elon Musk beweerd dat er in AI meer gevaar schuilt dan in kernwapens. Zie ook: https://www.youtube.com/watch?v=B-Osn1gMNtw

Er zijn twijfels op de hanteerbaarheid (t.a.v. ethiek en privacy) van data-verzameling. Inmiddels wordt al voorzichtig met behulp van wetgeving de toepasbaarheid beperkt. Maar uiteindelijk is het een ontwikkeling die niet te stoppen lijkt en een ernstige bedreiging zal (blijven) gaan vormen voor de privacy en vrijheid van burgers (en dus medewerkers). Dit alles maakt het noodzakelijk om binnen organisaties zeer zorgvuldig met de inzet van deze technologische ontwikkelingen om te gaan om de belangen en privacy van de individuele medewerkers te borgen.

Conclusie?
Deze nieuwe golf van automatisering is onafwendbaar; is het niet nu, dan wel binnen afzienbare tijd. De huidige digitale maatregelen tegen het verder verspreiden van het Coronavirus leren ons dat in tijden van crisis, een verdere digitalisering versneld raakt ingeburgerd en dat daarbij de grenzen van de privacy plotseling rekbaarder zijn geworden. Ten aanzien van technologische ontwikkelingen voor organisaties is het van belang dat organisaties zelf deze ontwikkelingen omarmen zodat deze op een succesvolle én acceptabele wijze kunnen worden toegepast. De uitdaging voor HR daarbij is om ervoor te zorgen dat men gaat beschikken over de voor de genoemde technologieën nodige kennis en vaardigheden. De doorsnee HR- professional heeft echter niet voor het HR-vak gekozen om voortvarend aan de gang te gaan met IT, data-analyses en getallen. Mensen, dat is het toch waar Human Resources om draait. Steeds meer zal echter van HR worden vereist dat zij verbindingen maakt tussen het personeels- en organisatieperspectief én de technologische ontwikkelingen/mogelijkheden. Wanneer HR dit blijft verzuimen, zal deze expertise toch echt buiten HR worden gezocht. De toegevoegde waarde van de HR afdeling zal (weer) ter discussie komen te staan; ‘ze zijn (alweer) niet in staat om op bedrijfskundig gebied mee te denken’.  De toekomst van HR staat daarmee wel op het spel. Dit wordt nog eens verstrekt door het ten gevolge van deze technologische ontwikkelingen verder ‘weg-automatiseren’ van traditionele HR-taken. Risico is dat de belangen van ‘Human Resources’ bij het onderbouwen van data-verzamelingen onvoldoende wordt geborgd of zelfs negatief worden beïnvloed.

Kortom, als HR niet aan gaat haken, dan komt niet alleen het bestaansrecht van de afdeling HR zelf onder druk te staan, maar worden ook de belangen van medewerkers (wij allen dus) ondermijnd. Is er een revival nodig van de afdeling PZ?

Wil je meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met Jon de Vries, HR Projectmanager/eHRM expert