Je kunt er niet omheen. HR Analytics is hip.

De kans om een enorme berg aan data te kunnen vertalen naar stuurinformatie is er een die ook HR managers steeds vaker lijken aan te grijpen. Helaas mondt dat niet altijd uit in een succes. De hamvraag blijft dan ook: wat doé je er mee? In hoeverre past HR Analytics bij jouw organisatie? Of, anders gesteld: is het wel de oplossing voor jou?

Als gevolg van de ruime media aandacht en succesverhalen stijgt het aantal organisaties dat van HR Analytics gebruikt maakt in rap tempo. Media en leveranciers lijken er niet over uitgepraat te raken. Toegegeven, HR Analytics biedt gerichte kansen en mogelijkheden. Mits goed ingezet, want daar wringt de schoen nog vaak. Een context waarin HR Analytics van betekenis kan zijn vraagt om een aantal belangrijke ingrediënten die binnen de organisatie aanwezig dienen te zijn.

HR Analytics vraagt om kritische omvang 

HR analytics maakt het mogelijk analyses, vergelijkingen en conclusies te ontlenen aan een dataset. Echter, de omvang van die dataset is een belangrijke voorwaarde; het is bepalend voor de relevantie en de validiteit van de output. Dat maakt HR Analytics voor kleine organisaties irrelevant, terwijl grote MKB’ers en corporates er waardevolle inzichten uit kunnen ontlenen.

Een heldere vraag 

Ik zie, ik zie..wat jij niet ziet. Dat komt omdat jij en ik eenzelfde set aan data naar aller waarschijnlijkheid verschillend zullen interpreteren. Wanneer je data analyseert is het als HR manager echter taak om je gekleurde en afdelingsgeoriënteerde perceptie los te laten. Hoewel HR Analytics bedoeld is om jou als HR manager inzichten te geven, dient het vraagstuk vanuit de organisatie te komen. Wat je dus niét moet doen is HR analytics, – hoe misleidend de naam in die zin ook is -, louter benaderen vanuit HR oogpunt. Het vraagstuk begint namelijk niet met HR, maar op organisatieniveau. Als HR manager dien je dan ook een bedrijfskundige bril op te zetten. Immers, met dataset aangaande het ziekteverzuim kun je de organisatie zélf niet sturen. Het beleid en de daadwerkelijke sturing komen voort uit een kruisbestuiving tussen HR en business.

Analyse skills

Van een HR manager wordt in de regel veel expertise verwacht. Het is de ziekteverzuim specialist, de opleidingsexpert en de interne relatiemanager. Maar maakt dit de HR manager ook tot een business analist? Zeker niet, als je het mij vraagt. Toch worden deze competenties in de praktijk met regelmaat aan het profiel van een HR manager toegeschreven. Wees je bewust van je competenties en weet wanneer je een (externe) business analist nodig hebt om de analyse vakkundig te ontlenen aan de data.

Wanneer je  de inzet van HR Analytics overweegt wil ik je adviseren om eerst terug te gaan naar de basis. Met welke organisatie heb je te maken? Wat zijn de ambities van de organisatie? In hoeverre kun je hier met HR Analytics relevante stuurinformatie voor aanleveren? Bonte Bij is onafhankelijk van leveranciers en adviseert je graag in de oplossing die aansluiten bij de uitdagingen van jouw organisatie.

Hans Hoogendoorn.