Leren in bedrijven is de laatste jaren aanzienlijk aan het veranderen. Dit geldt niet alleen voor de leer- en werkvormen die naast het klaslokaal steeds meer technologische werkvormen krijgen. Maar ook hoe leren in bedrijven georganiseerd is, verandert sterk. Zo lag het initiatief voor leren in het verleden bij de dialoog tussen manager en medewerker. Veelal gekoppeld aan de jaarlijkse HR-cyclus van het functioneringsgesprek. De manager deed zijn medewerker een voorstel voor de verdere professionalisering of de medewerker had zelf een verzoek voor persoonlijke ontwikkeling. Ondanks dat dit een persoonlijke aanpak is, is deze arbeidsintensief en geeft het de organisatie niet veel grip op het budget en de kwaliteit van opleidingen. Hierdoor zijn de laatste 20 jaar veel organisaties leren centraal gaan organiseren in corporate Academies, ondersteund door Learning Management Systemen (LMS-en).
Learning Management Systems
Deze LMS-en ondersteunen zowel de medewerker als de manager bij het ontsluiten van de juiste leerinterventies (veelal traditionele opleidingen of vanuit kostentechnische overwegingen, eLearning) bij de keuze van de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerkers. Hierbij krijgen medewerkers steeds meer zeggenschap en sturing over hun eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling en hierbij horende leerinterventies. Corporate Academies zorgen voor een relevant aanbod van ontwikkelpaden en opleidingen of leerinterventies en worden ontlast doordat het proces van zoeken en boeken van de juiste opleiding of training door de medewerker zelf wordt uitgevoerd. De manager heeft alleen nog goed, dan wel af te keuren.
Doordat de strategische en tactische beslissingen in de organisatie steeds meer gebaseerd worden op de combinatie van omzet en performance van medewerkers, wordt het individuele gedrag voor professionalisering van deze medewerkers steeds belangrijker en door moderne leeromgevingen ook steeds beter zichtbaar. Hierbij geeft het LMS inzage in de data die vastgelegd wordt over het leergedrag van medewerkers. Dit zowel aan de kosten kant (financiële rapportages en Return on Investment) als aan de kwalitatieve kant (wat heeft de medewerker gevolgd en met welk resultaat)
Van de medewerker wordt steeds meer gevraagd om naast zijn performance doelen (KPI’s) en ambities, zijn individuele vakmanschap en talent zichtbaar te maken (Thought Leadership). Hiervoor kunnen in moderne leeromgevingen medewerkers bijdragen aan de “body of knowledge” van een organisatie en zichzelf zo profileren in hun vakmanschap. Deze individuele inbreng wordt gebruikt voor een betere ondersteuning van de persoonlijke en professionele ontwikkeling van alle medewerkers.
Hier hoort technologie bij die de logistieke processen rond leren integreert met de doelen van en afspraken met de medewerker, de organisatie kan voorzien van de gewenste data rond performance en de medewerker voorziet van een eigentijdse omgeving die hem ondersteunt bij zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling op die momenten wanneer het nodig is en met die leerinterventies en werkvormen die aansluiten bij de behoefte van de medewerker.
Learning Experience Platforms
Dit is de aanleiding waarom Learning Experience Platforms (LXP’s) populair aan het worden zijn. Dit zijn de userinterfaces die op een eigentijdse wijze de medewerkers ondersteunen bij hun performance en ontwikkelbehoefte. Dit doen zij door op basis van Artificial Intelligence verbanden te leggen tussen de informatiebronnen van de organisatie, kennisbronnen van buiten de organisatie, ambities en doelstellingen van medewerkers en het browse en leergedrag van medewerkers. Medewerkers krijgen een persoonlijk ontwikkeladvies dat aansluit bij hun eigen doelen en ambities en in een vorm die sterk geënt is de wijze zoals Spotify of Netflix werken. Tevens krijgen zij de kans om zich te profileren als experts in hun vakmanschap en hierdoor bij te dragen aan de persoonlijke en professionele ontwikkeling van anderen. Aan de achterkant van deze platforms bieden zij de organisatie een schat aan data die analyses mogelijk maken om gefundeerde beslissingen te nemen binnen het domein van HR(D).
De verwachting is dat deze platforms de komende jaren de interfaces van de huidige Learning Management Systemen zullen gaan vervangen. De LMS-en zullen op de achtergrond een rol blijven vervullen om hun functie voor de ondersteuning van de logistieke processen rond leren uit te voeren. Maar de verwachting is dat de LXP’s zullen uitgroeien tot de personal development assistant van de medewerker.
John May Learning solution architect
www.creative-learning.nl