‘Duurzaamheid’ is een onderwerp dat hoog op de agenda staat van de overheid, bedrijven en de mensen zelf. Voor bedrijven en organisaties betekent duurzaamheid ook werken aan duurzame inzetbaarheid. Dat is geen keuze, maar nodig. Voor werkgevers én werknemers.
De arbeidsmarkt is in beweging. Er is weer krapte. Het is belangrijk om mensen binnen boord te houden. De investeringen in je medewerkers wil je ook terug zien. Werk verandert en blijft veranderen. Een monteur gebruikte vroeger zijn handen en gereedschap, nu krijg hij te maken met digitalisering. Dat vraagt blijvend om scholing. De pensioengerechtigde leeftijd is opgehoogd. Je ziet nu al dat er meer oudere werknemers in de WIA terechtkomen. Het is een hele uitdaging om te zorgen dat mensen zo lang mogelijk gezond, gemotiveerd en deskundig aan het werk kunnen blijven.
Bedrijven en organisaties doen natuurlijk al veel en moeten dat ook door o.a. de ARBO-wetgeving. Maar vaak is de benadering vanuit één aspect. Oplossingen kunnen dan overkomen als losse flodders’ of de zoveelste hype. Lucienne Samuels heeft als consultant binnen adviesorganisatie Bonte Bij, aan de wieg gestaan aan het ontwikkelen van een “Integraal Model Duurzame Inzetbaarheid”. Dit model is niet in één dag op de tekentafel ontworpen, maar komt voort uitervaringen in de praktijk. Lucienne heeft samen met opdrachtgevers dit Integrale Model ontwikkeld en geïmplementeerd. (Illustratie Model)
Het model in de praktijk
De eerste stap is om met alle stakeholders binnen het bedrijf, de directie, HR en OR, te kijken waar de urgentie ligt. Ieder bedrijf heeft zijn eigen vraagstukken. Het is belangrijk om goed te definiëren wat duurzame inzetbaarheid voor jouw bedrijf betekent en wat dat dan weer betekent voor de medewerkers. Daarna wordt een scan gemaakt. Dan wordt gekeken naar wat er al gebeurt en wat er nog te doen staat. Vaak hebben bedrijven meer in huis dan ze zich realiseren. In workshops worden medewerkers van alle leeftijden en functies gevraagd mee te denken. “Wat is duurzame inzetbaarheid?” “Wat doe je er aan?” “Kun je er zelf meer aan doen, móet je er meer aan doen?’ “Wat heb je nodig?” Dat kan voor een oudere werknemer anders zijn, dan voor een dertiger of veertiger. Je moet ervoor waken om niet in stereotyperingen te denken, Dé oudere, die niet mee kan komen, bestaat niet. Dat is een mythe. Veel bedrijven stappen af van ontzienmaatregelen als ‘minder uren laten maken’. Ook oudere werknemers moet je blijvend duurzaam inzetbaar houden door ontwikkeling.
Naar een concrete aanpak
Alle input wordt geanalyseerd en vertaald naar goed HR-beleid en interventies. Dat gebeurt ook samen met de medewerkers, van verschillende afdelingen en niveau. “Dit willen jullie beter hebben, is gebleken, wat kun je dan doen?” “Mensen komen dan zelf met ideeën en oplossingen.” vertelt Lucienne, “Het is mooi om te zien hoe ze daar enthousiast van worden. Een van de opdrachtgevers is COGAS, een netbeheerder. Veel mensen doen daar fysiek werk. Gezond en veilig werken is belangrijk. Met soms simpele voorstellen als het gebruiken van een stappenteller, droegen de medewerkers bij aan de invulling. Het is toch veel leuker dat ideeën vanuit de mensen zelf komen in plaatsvanuit HR. Andere ideeën, stage lopen, kijken in de keuken van de ander, vragen meer organisatie. Misschien blijft er werk liggen. Dat moet je natuurlijk wel goed regelen.”
Goed werkgeverschap en goed werknemerschap zijn beiden essentieel. De werknemer zet de plannen om in actie en facilileert. Als dat om scholing gaat dan ligt dat natuurlijk voor de hand. Van je medewerkers vraag je dat ze nadenken over wat ze nodig hebben, maar ook wat ze zelf kunnen doen. Dat kán dan met de levensstijl te maken hebben. Er is een beweging in de maatschappij dat werkgevers vinden dat ze daar ook wat over mogen zeggen. “Stop met roken, je doet fysiek zwaar werk, let op je gewicht, beweeg meer.” Dat ligt gevoelig; je moet zorgvuldig te werk gaan. “We vertellen niet wat goed of fout is,” benadrukt Lucienne, “maar in de workshops vragen wij de mensen na te denken over de mogelijke negatieve gevolgen van hun leefstijl voor hun inzetbaarheid. Dat is ook onderdeel van goed werknemerschap.”
Borgen van Duurzame Inzetbaarheid
Plannen maken is één, plannen uitvoeren is twee, maar ervoor zorgen dat het niet bij plannen maken en éénmalige acties blijft, is borgen natuurlijk heel belangrijk. HR heeft daarbij een spilfunctie.
“Maar is ons advies, zet ook een focusgroep in als een instrument.” geeft Lucienne aan. “Zorg er dan voor dat alle geledingen daarin vertegenwoordigd zijn. Dat maakt dat het niet alleen een HR ding is. De praktijkheeft al laten zien dat dit werkt om de organisatie, van management tot medewerkers bij de les te houden.”
Werken aan duurzame inzetbaarheid is geen project met een harde einddatum. Het is geen statisch geheel, ontwikkelingen blijven doorgaan en over een paar jaar ziet de wereld er heel anders uit. Met het model in de hand, kijk je als bedrijf elk jaar weer waar je staat, wat er anders is, wat er nodig is en wat je gaat doen.
Confectie of maatwerk?
Uit het model rolt niet één standaardpakket. Sommige opdrachtgevers kiezen voor het totaalprogramma, van scan tot uitvoering, andere hebben een heel specifieke vraag. En sommige opdrachtgevers vragen alleen om mee te denken over het te ontwikkelen beleid. Het programma doen ze dan verder zelf met de eigen expertise. “Maar wat we ook doen,” zegt Lucienne, “we handelen altijd vanuit onze visie: de integrale benadering. Kies je voor het volledige programma, dan ben je zeker driekwart tot een jaar bezig. Het loont zeker de moeite om te kijken of je in aanmerking komt voor ESF-subsidie.(in digitale versie: linken)
Het Integrale model voor duurzame inzetbaarheid draagt bij aan de binding van medewerkers met de organisatie. Het faciliteert dat medewerkers op een gezonde en toekomstbestendige manier met plezier aan het werk zijn.
Kader 1:
Uniek aan het integrale model is:
- het integrale karakter, effect door samenhang in beleid (op alle onderdelen) en interventies
- vanuit betekenis het programma invullen en vormgeven
- input van medewerkers gedurende het hele programma
- veel maatwerk, model wordt aangepast aan klant en zijn knelpunten en prioriteiten.
- veel aandacht voor bewustwording en draagvlak bij iedereen
Kader 2:
Aanpak in 4 stappen
- (Strategische) verkenning Duurzame Inzetbaarheid (DI)
- Praktische verkenning voor Duurzame Inzetbaarheid
- HR scan voor Duurzame inzetbaarheid
- HR plan met concrete stappen op korte en lange termijn, inclusief borging.